Regeling UWV ontslagprocedure
De regeling UWV ontslagprocedure is gebaseerd op artikel 7:671a lid 8 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel verplicht de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nadere regels te stellen met betrekking tot de procedure voor het verkrijgen van toestemming van het UWV voor opzegging van een arbeidsovereenkomst. Het doel daarbij is om de procedure, die in principe binnen vier weken wordt afgehandeld, sneller te laten verlopen. De termijn hiervan vangt aan op het moment dat het volledige toestemmingsverzoek is ontvangen door het UWV. Uitgangspunt daarbij is dat het UWV een beslissing neemt na één schriftelijke ronde. Mocht er een tweede schriftelijke ronde, een mondelinge behandeling of een advies van de ontslagcommissie of een andere deskundige nodig zijn, dan loopt de procedure vertraging op.
Om de procedure te versnellen zijn de reactietermijnen van repliek en dupliek ingekort van tien naar zeven dagen. Daarnaast heeft het UWV, ter uniformering van de procedure, elektronische formulieren beschikbaar gesteld. Deze formulieren zijn door de minister verplicht voorgeschreven. Een andere belangrijke wijziging is dat het UWV niet langer verplicht is om advies in te winnen bij de ontslagcommissie. Volgens de minister is het inwinnen van advies voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid überhaupt niet nodig. Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen hoeft slechts advies te worden gevraagd indien er onduidelijkheid bestaat over de toepassing van relevante regels, of indien specifieke kennis nodig is voor de beoordeling van het verzoek.
Nieuwigheden
De regeling UWV ontslagprocedure kent daarnaast ook twee nieuwigheden. Ten eerste moet het UWV de door de werkgever verzochte toestemming weigeren, indien uit het verzoek of tijdens de behandeling daarvan blijkt dat een opzegverbod van toepassing is, tenzij redelijkerwijs mag worden verwacht dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag van de beschikking van het UWV niet meer geldt. Voorheen kon een werkgever wel een ontslagvergunning krijgen, maar wanneer volgens de wet of cao bleek dat het niet toegestaan was te ontslaan mocht hij deze niet gebruiken. Nu wordt de ontslagvergunning op voorhand al geweigerd aan de werkgever.
Ten tweede geeft het UWV op verzoek van de werkgever of de werknemer een oordeel over de vraag of de financiële situatie van een werkgever dusdanig slecht is, dat de diensttijd voor 1 mei 2013 van een werknemer buiten beschouwing mag worden gelaten bij het bepalen van de hoogte van zijn transitievergoeding. Het oordeel van het UWV geldt echter alleen als advies, en is niet een op een rechtsgevolg gerichte verklaring.
De ontslagregeling
In de kern bestaat de ontslagregeling uit nadere regels met betrekking tot de redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van werknemers binnen de redelijke termijn, en de selectie van voor ontslag in aanmerking komende werknemers. Ook geeft de ontslagregeling enkele voorschriften met betrekking tot de wederindiensttredingsvoorwaarde, de transitievergoeding en de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO).
Redelijke grond voor ontslag
Wat opvalt is dat alleen de bedrijfseconomische ontslagreden wordt besproken. Voor de overige gronden voor ontslag wordt men verwezen naar de wettekst en de memorie van toelichting van de WWZ.
Herplaatsing passende functie binnen redelijke termijn
Op basis van artikel 7:669 lid 1 BW kan een arbeidsovereenkomst slechts worden opgezegd als daarbij een redelijke termijn in acht wordt genomen, en, al dan niet met behulp van (om)scholing, een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De redelijke termijn die wordt bedoeld is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn. De termijn kan per werknemer verschillen en wordt volgens artikel 7:672 BW bepaald aan de hand van het dienstverband van de werknemer.
Bij de beoordeling of een nieuwe functie passend is voor een werknemer worden functies betrokken waarvoor een vacature bestaat of binnen een redelijke termijn ontstaat, en functies van tijdelijke of ingeleende werknemers, tenzij deze werknemers werkzaamheden van niet-structurele aard verrichten. Hieruit volgt dat tijdelijke werknemers plaats moeten maken als daardoor een vaste werknemer behouden kan worden. Een functie is volgens artikel 9, lid 3 van de ontslagregeling passend wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer. Opvallend is dat het loon van een werknemer niet wordt meegenomen bij deze beoordeling.
Ontslagvolgorde
Bij het bepalen van de ontslagvolgorde is het afspiegelingsbeginsel bepalend. Dit beginsel bepaalt welke werknemers voor ontslag moeten worden aangedragen. Daarbij zijn de uitzonderingsmogelijkheden voor gedetacheerde en onmisbare werknemers behouden. Nieuw in de regeling is dat slechts 10% van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers buiten beschouwing mag worden gelaten. Er zijn wel strenge eisen waaraan moet worden voldaan om een werknemer buiten beschouwing te laten. Ten eerste moet het aannemelijk zijn dat een werknemer bovengemiddeld presteert, of zich in de toekomst bovengemiddeld zal ontwikkelen. Ten tweede moeten de werknemers periodiek zijn beoordeeld, waarbij wordt aangegeven of aan de hiervoor genoemde eis is voldaan. Ten derde moet het aan alle werknemers kenbaar zijn gemaakt dat voor een werknemer de kans bestaat dat hij bij bovengemiddelde prestaties buiten beschouwing zal worden gelaten. Als laatste moet aan alle werknemers dezelfde mogelijkheden zijn geboden om zich bovengemiddeld te ontwikkelen.
Tegelijkertijd geldt dat de uitzonderingsregel er niet voor mag zorgen dat er meer werknemers van de leeftijdsgroepen 15-25 jaar en 55 jaar-AOW-leeftijd voor ontslag in aanmerking komen.
Het afspiegelingsbeginsel is overigens makkelijk te omzeilen door middel van het instellen van een eigen systeem, die de ontslagvolgorde bepaalt. Daarvoor dient een cao-ontslagcommissie te worden aangesteld.
Eerst andere arbeidsrelaties beëindigen
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag op basis van een bedrijfseconomische reden pas beëindigd worden, indien eerst zowel werknemers met een contract voor bepaalde tijd, oproepkrachten, als ingeleende krachten ontslagen zijn. Echter, er zijn wel enkele uitzonderingen op deze regel. Ten eerste geldt de regeling niet voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd, voor de door van minder dan 26 weken, waarvan de werkzaamheden niet structureel te maken zijn. Ten tweede geldt de regeling niet voor werknemers waarvan het resterende deel van hun arbeidsovereenkomst langer is dan 26 weken.
Hieruit kan worden afgeleid dat artikel 7:671a lid 5 onder b BW slechts geldt voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd, met een resterende duur van minder dan 26 weken, die betrekking hebben op werkzaamheden van structurele aard of werkzaamheden van tijdelijke aard die structureel zijn te maken.
Wederindiensttredingsvoorwaarde
De wederindiensttredingsvoorwaarde houdt in dat een werkgever niet binnen 26 weken na het ontslag van de werknemer een nieuwe werknemer in dienst mag nemen voor dezelfde functie, tenzij de oude werknemer eerst in staat is gesteld zijn vroegere werkzaamheden te hervatten. Deze voorwaarde geldt wanneer er sprake is van een ontslag wegens bedrijfseconomische reden. Hiervan mag alleen worden afgeweken indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd wegens uitbesteding van het werk van de voormalig werknemer aan een ‘echte’ zelfstandige. Zonder deze uitzondering zou het onmogelijk zijn voor een werkgever om werk uit te besteden.
Payrollwerknemer ontslaan
Kort gezegd komt het erop neer dat bij de redelijkheid van een ontslag de vragen daarvoor beantwoord moeten worden alsof de payrollwerknemer in dienst is van de payroll-inlener. Dit geldt tevens voor de beoordeling omtrent de wederindiensttredingsvoorwaarde. Indien een payroll-inlener een vacature uit wil schrijven, moet hij de payrollwerknemer dus eerst in de gelegenheid stellen zijn vroegere werkzaamheden te hervatten. Wanneer de werkgever dat niet doet, kan de werknemer de opzegging vernietigen en zijn arbeidsovereenkomst laten herstellen. Gevolg daarvan is dat de werknemer weer in dienst treedt bij de payrollwerkgever.
Transitievergoeding
Wanneer de arbeidsovereenkomst van een werknemer bij een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) wordt opgezegd wegens de slechte financiële situatie van de werkgever, dan mag bij de berekening van de transitievergoeding het aantal dienstjaren gelegen voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten. Er wordt bij ministeriële regeling wel een aantal eisen gesteld. Ten eerste moet het netto resultaat van de afgelopen drie boekjaren kleiner zijn dan nul. Ten tweede moet het eigen vermogen aan het einde van het vorige boekjaar negatief zijn. Ten derde moet daarnaast de waarde van de vlottende activa aan het eind van het vorige boekjaar kleiner zijn dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar.
De transitievergoeding mag tevens in termijnen betaald worden indien betaling ineens tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering zou leiden. Het bedrag mag over ten hoogste 6 maanden worden uitgesmeerd.
WMCO
Voor collectief ontslag is het in de nieuwe regeling van belang dat voor toepassing van de Wet melding collectief ontslag, payrollmedewerkers gelijk worden gesteld aan ‘gewone’ medewerkers. Gevolg daarvan is dat payrollmedewerkers dezelfde bescherming genieten als medewerkers die direct bij de inlener in dienst zijn.
Contact
Indien u vragen heeft inzake de opzegging van een arbeidsovereenkomst, dan kunt u contact met ons opnemen. Onze advocaten kunnen u dan direct voorzien van adequaat advies. Schroom dus niet om contact met ons op te nemen via vanviersen@finaf.nl.