Vaststellingsovereenkomst: bedenktijd bij de werknemer
Het is mogelijk om een arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden (door middel van een vaststellingsovereenkomst). Werknemer en werkgever kunnen in deze overeenkomst bepalen onder welke voorwaarden en per welke datum zij de samenwerking willen beëindigen. De afspraken die in zo een overeenkomst wordt gemaakt zijn in beginsel bindend.
Vanaf 2015 is het voor de werknemer echter mogelijk om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden binnen de zogenaamde bedenktermijn van 14 dagen.
Bedenktermijn bij de vaststellingsovereenkomst
Vanaf 1 juli 2015 geldt er voor de werknemer een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Binnen die termijn kunnen werknemers terugkomen op hun besluit om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werknemer dient het schriftelijk kenbaar te maken aan de werkgever indien hij gebruikt wenst te maken van dit ‘herroepingsrecht’.
Wat als een medewerker zich bedenkt?
Indien een werknemer zich tijdig schriftelijk beroept op de bedenktermijn van 14 dagen, blijft de werknemer in dienst bij de werkgever. De werknemer heeft vanaf dat punt logischerwijs recht om de bedongen werkzaamheden te verrichten in ruil voor loon. Een werknemer kan maar 1 keer per 6 maanden een beroep doen op de bedenktermijn. Dit betekent dat je, als je een nieuwe vaststellingsovereenkomst hebt gesloten met de werknemer na een beroep op de bedenktermijn, meteen zekerheid hebt. De werknemer mag namelijk niet nog een keer terugkomen op zijn besluit.
Wanneer begint de bedenktermijn van 14 dagen te lopen?
In de wet is duidelijk opgenomen wanneer de bedenktermijn gaat lopen:
- Als de arbeidsovereenkomst door een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd,
- De werknemer recht heeft om deze overeenkomst zonder opgave van redenen,
- Binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen,
- Door een schriftelijk, aan de werkgever gerichte verklaring, kan ontbinden.
Rechtspraak
Een werknemer had onlangs een loonvordering ingesteld omdat hij, naar zijn mening, de vaststellingsovereenkomst tijdig had ontbonden binnen de bedenktermijn van 14 dagen. De partijen hadden namelijk per e-mail aan elkaar laten weten dat de vaststellingsovereenkomst tussen werknemer en werkgever akkoord was. Op dat moment was de bedenktermijn van start gegaan, zo dacht de werkgever. De rechter oordeelde hier anders over: de bedenktermijn is pas van start gegaan vanaf het moment van de daadwerkelijke ondertekening, dit was een week later.
Deze uitspraak (ECLI:NL:RBROT:2016:996) van de rechter heeft tot de nodige discussie geleid. Er was in deze situatie per e-mail akkoord gegeven door de partijen en dit is ook schriftelijk bevestigd. Nu de wet voorschrijft dat de bedenktermijn gaat lopen op het moment dat de overeenkomst tot stand is gekomen, had de overeenstemming in de mail voldoende kunnen zijn.
Omdat het in de praktijk niet altijd helder is wanneer de bedenktijd van start gaat, is het raadzaam om na het bereiken van een akkoord over de vaststellingsovereenkomst dit zo snel mogelijk door de werknemer laten ondertekenen.
Werknemer informeren
Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst is de werkgever verplicht om binnen 2 dagen de werknemer te informeren dat hij terug kan komen op zijn besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is verstandig om deze optie gelijk op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. De bedenktijd van 14 dagen wordt namelijk verlengd naar 21 dagen indien de werkgever verzuimt om de werknemer tijdig op zijn rechten te wijzen.
Onzekerheid voor de werkgever
Voor de werkgever kan deze verplichting leiden tot veel onzekerheid. Stelt u zich eens voor: een werknemer ondertekent een vaststellingsovereenkomst, hierdoor wordt hij vrijgesteld van al zijn werkzaamheden. In reactie hierop neemt de werkgever een nieuwe werknemer aan voor de vrijgekomen functie, maar achteraf komt de eerste werknemer toch terug op zijn besluit. U kunt zich voorstellen dat dit zorgt voor onzekere en vervelende situaties voor de werkgever. Zij lopen namelijk het risico om 2 werknemers in dienstverband te hebben voor maar 1 functie. Om deze vervelende situatie te voorkomen, is het raadzaam om gebruik te maken van de volgende tips.
Onzekerheid voorkomen
U kunt overwegen om gebruik te maken van de volgende mogelijkheden om de voornoemde onzekerheid enigszins te beperken:
- Ten eerste is het verstandig om in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat werknemer zijn recht op (eventuele) ontslagvergoeding kwijtraakt indien hij op oneigenlijke wijze gebruik maakt van de bedenktermijn. De werknemer kan zijn ontslag namelijk eenvoudig traineren door de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen om in het vervolg hier binnen de termijn van 14 dagen op terug te komen. Hiermee zou de werknemer tijd kunnen rekken om zodoende langer in dienst te blijven bij de werkgever.
- Hiernaast is het raadzaam om in de eerste paar dagen van de maand een vaststellingsovereenkomst aan te bieden aan de werknemer. Indien de werknemer terugkomt op zijn besluit, is er die maand nog tijd en ruimte om een andere regeling te treffen met de werknemer. Dit zou uiteindelijk van belang kunnen zijn voor de fictieve opzegtermijn.
- Neem standaard op dat er een bedenktermijn van 2 weken geldt in de vaststellingsovereenkomst. Hiermee voorkomt u de eventuele verlenging van de bedenktermijn naar 3 weken.
Contact
Heeft u omtrent de vaststellingsovereenkomst of de bedenktijd vragen? Of heeft u zelf behoefte aan een waterdichte vaststellingsovereenkomst? U kunt contact opnemen met ons kantoor. Al binnen 24 uur kunt u bij ons terecht voor een afspraak. Wij verrichten onze werkzaamheden – afhankelijk van uw inkomen – op pro deo basis.
info@finaf.nl / 023 30 30 7 30