Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Op 1 januari 2020 treedt de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Deze wet brengt veel arbeidsrechtelijke wijzigingen mee, die voor zowel de werkgever als werknemer grote gevolgen kan hebben. In dit artikel zullen wij de belangrijkste wijzigingen toelichten. Voordat wij dat doen, gaan wij kort in op het doel van deze nieuwe wet.

Doel

Met de invoering van de WAB wenst de wetgever het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemer in vaste dienst te nemen (lees: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden). Op dit moment komt het veel voor dat werkgevers de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigen op het moment dat deze overeenkomst voor onbepaalde tijd dreigt te worden. Dit gebeurt (uiteraard) vanwege het feit dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet eenvoudig beëindigd kan worden, met alle risico’s voor de werkgever van dien. Veel werknemers zijn hiervan de dupe, waarvoor de WAB nu dé oplossing moet worden.

Proeftijd

Onder de huidige wet is het slechts mogelijk om een proeftijd overeen te komen van maximaal 2 maanden. Deze termijn wordt verlengd naar 5 maanden, zodat werkgevers aan het begin van de samenwerking een beter beeld kunnen vormen over de werknemer. Deze langere proeftijd is alleen mogelijk in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Voor de arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd geldt dat er een verlengde proeftijd mogelijk is van 3 maanden, waar het voorheen 2 maanden was, indien de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan van 2 jaar of langer. Voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer, maar korter dan 2 jaar, geldt een maximale proeftijd van 1 maand. Arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan voor een kortere periode dan 6 maanden, mogen geen proeftijdbeding bevatten.

Transitievergoeding & Compensatie

De transitievergoeding die in 2015 werd ingevoerd (bij de introductie van de WWZ), komt erop neer dat een werknemer recht heeft op een vastgestelde (ontslag)vergoeding, indien hij/zij langer dan 2 jaar in dienst is geweest bij de werkgever. Dit verandert: met de inwerkingtreding van de WAB hebben werknemers vanaf de eerste dag recht op een de transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding blijft gelijk: eenderde (1/3) maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Wel wordt de hogere vergoeding afgeschaft voor dienstverbanden van 10 jaar of langer.

Kleine werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 een compensatie van het UWV ontvangen voor de betaalde transitievergoeding aan werknemers die 2 jaar of langer ziek zijn. Voor kleine werkgevers is dit bijzonder interessant, aangezien deze regel ook geldt voor transitievergoedingen die betaald zijn vanaf juli 2015! Deze compensatie moet worden aangevraagd tussen 1 april 2020 en 1 september 2020.

De reguliere compensatie dient binnen 6 maanden nadat de transitievergoeding is betaald, aangevraagd te worden bij het UWV. Er is nog een aantal andere eisen verbonden aan het verkrijgen van de compensatie. Mocht u deze compensatie willen aanvragen, neem dan vrijblijvend contact met onze advocaten arbeidsrecht op.

Oproepovereenkomsten

Met de invoering van de WAB wordt er eindelijk duidelijkheid gegeven aan het begrip “oproepovereenkomst”. Tot de WAB was er niet in de wet gedefinieerd wat een oproepovereenkomst was. In de praktijk werden de volgende termen dan ook te pas en te onpas door elkaar gebruikt: oproepovereenkomst, nulurenovereenkomst, min-maxovereenkomst etc. Hier zal nu verandering in komen. Er zal sprake zijn van een oproepovereenkomst, indien:

a. De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:

1. ten hoogste een maand; of

2. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is verspreid over die tijdseenheid; of

b. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Dit lijkt een wat vage omschrijving, maar komt er grosso modo op neer dat er sprake is van een oproepovereenkomst indien er niet een vast aantal uur per tijdseenheid is overeenkomst (dus niet bijvoorbeeld 20 uur per week) en dat er daarnaast sprake is van een oproepovereenkomst als de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten.

Als een flexibele arbeidsovereenkomst een omroepovereenkomst blijkt te zijn, dan zijn daar diverse gevolgen aan verbonden. In een volgend artikels zullen wij nader ingaan op deze gevolgen. Voor nu rest de opmerking: pas op met het sluiten van flexibele arbeidsovereenkomsten na 1 januari 2020, want deze zijn minder flexibel dan het geval was onder het huidige recht.

Keten aan arbeidsovereenkomsten

Onder het huidige recht kunnen er 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten worden gedurende een maximale periode van 2 jaar. Dit wordt veranderd naar: 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende een maximale van 3 jaar. Werkgevers kunnen hun werknemers aldus voor een langere periode flexibel inzetten.

Ontslag(grond)

In de wet staan 8 gronden opgenomen op grond waarvan een arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden. Hier wordt een negende grond aan toegevoegd. Dit betreft de zogenaamde ‘ cumulatiegrond’ . Deze grond komt erop neer dat wanneer er sprake is van 2 gedeeltelijke ontslagredenen, de werknemer toch ontslagen kan worden. Dus als een werknemer gedeeltelijk disfunctioneert en gedeeltelijk verwijtbaar handelt, dan kunnen die 2 ‘halve’ gronden worden samengevoegd tot 1 ontslaggrond. Onder het huidige recht moet er volledig worden voldaan aan 1 of meer ontslaggronden. Het wordt dus iets eenvoudiger voor een werkgever om een werknemer te ontslaan. Wel is het zo dat een rechter de transitievergoeding kan verhogen met 50% indien er wordt ontbonden op grond van de cumulatiegrond.

Payrolling

Payrolling wordt nog verder uitgehold onder de WAB. De payrollwerknemers krijgen namelijk exact dezelfde rechten en arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst bij de inlener.

WW-premie

Er gaat een lagere ww-premie gelden voor werkgevers die werknemers voor onbepaalde tijd in dienst nemen.

Contact

Heeft u naar aanleiding van de WAB vragen voor onze advocaten arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op. Dat kan via info@finaf.nl of 023 30 30 730. Ook kunt u ons contactformulier invullen op onze contactpagina.