De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is op 1 januari 2020 inwerking getreden. Met deze nieuwe wet is er voor zowel werkgevers als werknemers veel veranderd. Door de Wet werk en zekerheid (Wwz) uit 2015 is het contrast tussen flexwerk en vast werk alleen maar gegroeid. De WAB heeft als doel dit weer in balans te brengen. Aanpassingen aan het arbeidsrecht hebben als doel werkgevers ertoe te brengen om meer mensen in vaste dienst te nemen. Daarom worden flexwerkers nu beter beschermd en zijn zij voor werkgevers duurder. De belangrijkste aanpassingen zien op het ontslagrecht, de WW-premiedifferentiatie en het flexrecht. Dit artikel zal deze veranderingen uiteenzetten.
Ontslagrecht
In het ontslagrecht worden op twee gebieden veranderingen doorgevoerd. Er komt er een nieuwe ontslaggrond bij en de transitievergoedingsregeling wordt aangepast.
Nieuwe ontslaggrond
Alle mogelijke ontslaggronden zijn uitputtend in de wet opgenomen. Er moet een preventieve toets gedaan worden aan deze gronden voordat een arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigd kan worden. Afhankelijk van de ontslaggrond wordt dit door de rechter of het UWV gedaan. De Wab introduceert een nieuwe ontslaggrond, namelijk de cumulatiegrond. Deze kan alleen door de rechter getoetst worden.
De cumulatiegrond geeft rechters de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er geen ‘voldragen’ ontslaggrond toegepast kan worden, maar er wel omstandigheden zijn waarin van verscheidene gronden in mindere mate sprake is. De a- en b-gronden, bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid, kunnen niet worden gebruikt bij een beroep op de cumulatiegrond omdat deze niet door de rechter, maar door het UWV getoetst worden. Ook de f-grond, werkweigering wegens gewetensbezwaren, is uitgesloten.
Ondanks dat de rechter gebonden blijft aan de lijst met gronden, die in de wet zijn benoemd, is het ontslagrecht dus wat versoepeld. Als de rechter gebruik maakt van de cumulatiegrond, kan de rechter een extra vergoeding toekennen. Deze is in aanvulling op de transitievergoeding en bedraagt maximaal 50% van die transitievergoeding.
Transitievergoeding
De Wwz heeft ook de transitievergoeding geïntroduceerd. De werkgever was een vergoeding verschuldigd bij ontslag als het dienstverband langer dan 24 maanden geduurd had. Hierdoor bleken overeenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers nog duurder te worden dan overeenkomsten voor bepaalde tijd.
Onder de Wab krijgt iedere ontslagen werknemer een transitievergoeding, ongeacht de duur van het dienstverband. Daar staat tegenover dat de vergoeding minder hoog wordt. Hij bedraagt sinds de invoering van de Wab een derde maandsalaris per dienstjaar. Als het dienstverband minder dan een jaar heeft geduurd wordt de hoogte naar rato berekend.
WW-premiedifferentiatie
Werkgevers betalen per werknemer een premie voor de Werkeloosheidswet (WW). Per 1 januari jl. wordt de hoogte van de premie niet meer bepaald per sector. De aard van de arbeidsovereenkomst bepaalt de hoogte van de premie. Er bestaan er nog maar twee premietarieven: het hoge en het lage tarief. De hoofdregel is dat het lage tarief geldt voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst zijn. Voor andere arbeidsovereenkomsten geldt in beginsel het hoge tarief.
Werkgevers betalen dus meer premie wanneer zij oproepkrachten in dienst nemen of arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan. Ook moeten zij het type arbeidsovereenkomst vermelden op het loonstrookje van de werknemer. Wanneer sprake is van een oproepovereenkomst wordt hieronder besproken.
Het flexrecht
De Wab past ook het flexrecht aan. Flexwerkers krijgen meer rechten. Er komen twee nieuwe definities in het Burgerlijk Wetboek, namelijk de oproepovereenkomst (7:628a lid 9 BW) en de payrollovereenkomst (7:692 BW). Ook wordt de ketenregeling verruimd.
Oproepovereenkomst
Van een oproepovereenkomst is sprake wanneer de omvang van het arbeid niet vastgelegd is in de overeenkomst en de werknemer geen loon krijgt wanneer hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Bij een oproepovereenkomst dient de werkgever de werknemer ten minste vier dagen van tevoren op te roepen. Als hij dit niet doet, kan hij de werknemer niet verplichten gehoor te geven aan de oproep. Deze termijn kan in de cao verkort worden tot 24 uur. Als de werkgever binnen vier dagen voor de arbeid de tijdstippen wijzigt of intrekt, dient de werknemer uitbetaald te worden alsof hij de arbeid overeenkomstig de eerdere oproep zou hebben verricht.
Na elke 12 maanden moet de werkgever binnen een maand aan de werknemer, die op basis van een oproepovereenkomst arbeid verricht, een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze moet tenminste even hoog zijn als het gemiddeld aantal gewerkte uren in de 12 maanden ervoor.
Payrollovereenkomst
Voor de invoering van de Wab bestond er reeds een uitzendovereenkomst. Uitzendkrachten die op grond van een dergelijke overeenkomst werken werden niet beschermd alsof zij medewerkers zijn van het bedrijf waarvoor zij arbeid verrichten. In de praktijk zijn deze werknemers echter wel vaak uitsluitend in dienst van één bedrijf, maar via een uitzendbureau. Dan is er sprake van payrolling. Payrollers worden door de Wab beschermd alsof zij normale werknemers van het bedrijf zijn. Zij krijgen ook een betere pensioenregeling dan ‘gewone’ uitzendkrachten. Aanpassingen aan de pensioenregeling voor payrollkrachten treden per 1 januari 2021 in werking.
Contact
Heeft u hier vragen over? Mail of bel ons vrijblijvend: info@finaf.nl / 023 30 30 730