Advocaat Arbeidsrecht voor Vaststellingsovereenkomst

Het aantal werknemers dat wordt ontslagen, is nog altijd groot. Weliswaar lijkt de economische crisis inmiddels achter de rug, maar dat heeft het aantal ontslagen nog niet drastisch teruggebracht. Zo krijgt ons kantoor nog altijd wekelijks verzoeken van werknemers om de aan hen aangeboden vaststellingsovereenkomst te controleren. Dit is ook bijzonder belangrijk. Lees hieronder waarom dat het geval is!

Sentiment

Het economische klimaat lijkt goed. In de media wordt op vrij grote schaal gescandeerd dat de crisis achter de rug is. Ook het feit dat het aantal faillissementen afneemt, lijkt een goed teken. In de praktijk blijkt echter dat een groot aantal ondernemingen nog altijd bezig is met het verwerken van de financiële klappen die zij hebben gekregen in de crisis. Zeker de grotere ondernemingen zijn dan ook volop bezig met reorganisaties en herstructureringen.

Ontslag
Het gevolg hiervan is dat veel werknemers moeten vrezen voor ontslag. Het snijden in personeelskosten is immers een relatief eenvoudige manier van bezuinigen. De ondernemer hoeft ‘slechts’ aan te tonen dat er de noodzaak is om te reorganiseren en dat als gevolg van die reorganisatie bijvoorbeeld functies (of hele afdelingen) komen te vervallen. Als het UWV de noodzaak van de ontslagen ook inziet, wordt er toestemming verleend om de arbeidsovereenkomsten op te zeggen en komt vaak een groot deel van de werknemers op straat te staan.

Deze gang van zaken is ook anno oktober 2016 nog altijd schering en inslag. Zo bracht ING Bank afgelopen week naar buiten dat zij circa 7000 werknemers wenst te ontslaan. Eerder brachten Rabobank en ABN Amro soortgelijke berichten naar buiten, net als Phillip Morris en Air France KLM al eerder deden.

Vaststellingsovereenkomst
In de praktijk bieden dit soort grote ondernemingen hun werknemers een vaststellingsovereenkomst aan, alvorens zij gebruik maken van de eventuele ontslagvergunning die zij van het UWV ontvangen. Middels een vaststellingsovereenkomst kunnen de werkgever en werknemer met elkaar afspraken maken over de wijze waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt beëindigd. Het betreft een snelle en relatief goedkope wijze om werknemers te ontslaan.

Wat wordt er in een vaststellingsovereenkomst bepaald?

In de vaststellingsovereenkomst kunnen uiteenlopende afspraken worden gemaakt. De volgende onderwerpen dienen in ieder geval aan bod te komen:

  1. De opzegtermijn. De lengte van de opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband. Op grond van de wet geldt dat de opzegtermijn varieert tussen de 1 en 4 maanden. Als een werknemer korter in dienst is dan 5 jaar, dan geldt er doorgaans een opzegtermijn van 1 maand. Tussen de 5 en 10 jaar: 2 maanden. Dienstverbanden die tussen de 10 en 15 jaar bestaan: 3 maanden en bij dienstverbanden van 15 jaar of langer geldt er een opzegtermijn van 4 maanden.
  1. Ontslagvergoeding: sinds 1 juli 2015 is een werkgever verplicht om een werknemer een ontslagvergoeding te betalen als de werknemer 2 jaar of langer in dienst is geweest. Deze vergoeding wordt de transitievergoeding genoemd. In een vaststellingsovereenkomst kan hiervan worden afgeweken, zowel ten voordele als nadele van de werknemer. Afhankelijk van de feiten en omstandigheden is het verstandig om af te wijken van de transitievergoeding. Laat u hierover te allen tijde informeren door een gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht;
  2. Vrijstelling werkzaamheden: vaak worden werknemers vrijgesteld van werkzaamheden gedurende de (fictieve) opzegtermijn. Als een werknemer bijvoorbeeld een opzegtermijn heeft van 2 maanden en in september van enig jaar wordt een vaststellingsovereenkomst gesloten, dan eindigt de arbeidsovereenkomst op 1 december. De werknemer wordt dan meestal van oktober tot 1 december vrijgesteld van werkzaamheden (met behoud van salaris);
  1. Vakantiedagen: in veel vaststellingsovereenkomsten wordt bepaald dat de openstaande vakantiedagen worden geacht te zijn opgenomen. Hier hoeft een werknemer echter niet mee akkoord te gaan. Een advocaat arbeidsrecht kan u hieromtrent adviseren;
  1. WW-rechten: het is van groot belang dat u – na de beëindiging van uw dienstverband – een beroep kunt doen op het UWV, om een WW-uitkering te krijgen. U wilt immers niet zonder inkomsten komen te zitten op het moment dat uw arbeidsovereenkomst eindigt en u nog geen nieuwe baan heeft gevonden. Afhankelijk van de inhoud van uw vaststellingsovereenkomst komt u in aanmerking voor een WW-uitkering;
  1. Concurrentiebeding: het komt geregeld voor dat een werkgever een arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, maar dat zij het concurrentiebeding wel wenst te handhaven. Dat beperkt u in uw vrijheid om een nieuwe baan te vinden. Overleg altijd met uw advocaat arbeidsrecht of het al dan niet verstandig is om daarmee akkoord te gaan;
  1. Getuigschrift: een getuigschrift kunt u goed gebruiken bij het vinden van een nieuwe baan. Veel werkgevers willen immers weten hoe u bij uw vorige werkgever(s) hebt gepresteerd. Zorg er dan ook voor dat u met uw werkgever overeenkomt dat er een positief geredigeerd getuigschrift wordt verstrekt. Als u een neutraal geformuleerd getuigschrift ontvangt, kunt u het getuigschrift aanzienlijk minder goed gebruiken bij eventuele sollicitaties.

Binnen 24 uur advies

Onze advocaten staan 24 uur per dag voor u klaar. Dit brengt mee dat wij u al binnen 24 uur nadat u contact met ons hebt opgenomen kunnen voorzien van adequaat advies. Wacht daarom geen moment, en neem contact met ons op.

Advies

Ons advies is om uw vaststellingsovereenkomst altijd te laten controleren door een advocaat arbeidsrecht. Vaak worden de kosten daarvan vergoed door uw werkgever en het belang ervan is groot. Kortom, bent u op zoek naar een advocaat arbeidsrecht Hoofddorp? Neem direct vrijblijvend contact met ons op. Wij kunnen u binnen 24 uur uitnodigen op kantoor en u uitgebreid adviseren omtrent de inhoud van uw vaststellingsovereenkomst.

U kunt ons bereiken op: vanviersen@finaf.nl / 023 30 30 7 30 / 06 34 85 37 77.